Denatalità un problema europeo e soprattutto italiano

I nati in Italia sono passati da più 1 milione a meno di 500mila in 50 anni; un trend drammatico che non accenna a fermarsi 

In Italia, Spagna e Grecia nascono ormai meno di 1,4 bambini, perdi più sempre più spesso, dopo i 30 anni (il primogenito). All’opposto troviamo la Francia, la quale si pone con 2 figli per donna e un’età media delle madri di 28 anni, come esempio della possibilità d’orientate la natalità supportando la famiglia.

Il crollo della natalità in Italia si legge in tutta la sua drammaticità nella figura 2 qui sotto rappresentata

  

Il calo della natalità non è un problema solo italiano, ma globale. In tutto il mondo sviluppato, i tassi di fecondità (indice della soglia atta a garantire la stabilità della popolazione), sono ormai sotto il tasso di sostituzione, pari a 2,1 figli per donna. 

Anche il Covid ora contribuisce ad affossare la natalità in Europa

La significativa diminuzione delle nascite, accentuata nel periodo della pandemia, che si è avuta in Italia negli ultimi decenni rappresenta una delle problematiche più urgenti da affrontare. Nei prossimi anni, infatti, potrebbe mettere in profonda crisi il mantenimento dello stato sociale e del sistema previdenziale e deve essere un tema prioritario dell’agenda delle forze politiche e del governo.

I potenziali genitori sono preoccupati per la stabilità del loro lavoro e non sono sicuri di poter assicurare un valido sostegno ai propri figli. In questa pandemia la situazione è ancora più critica soprattutto per il diffuso e persistente stato di angoscia e di paura legato all’alta mortalità della malattia.

Inoltre, la ricerca epidemiologica sta evidenziando come la capacità procreativa degli individui sia in calo. Fattori come l’inquinamento e lo stress hanno un effetto negativo in questo senso, con crescenti problemi di infertilità di coppia

Le ragioni che causano il calo delle nascite sono moltissime e diversificate  

Le ragioni che giustificano il calo delle nascite sono moltissime, ma variano così tanto da sembrare delle scuse: da una parte è la mancanza di lavoro, dall’altra la carenza di nidi, da una parte è la secolarizzazione, dall’altra l’abitudine ai maxi-sussidi, da una parte sono i bassi tassi di occupazione femminile o l’eccessiva disparità di genere, dall’altra i ritmi di lavoro esagerati. Dove i problemi sono maggiori, come in Italia, anche le nascite sono minori, ma le differenze in fin dei conti sono di pochi decimali: da 1,3 figli a 1,7 figli il salto è grande, ma non così tanto se il differenziale è spesso determinato dal contributo positivo dell’immigrazione e il dato comune è l’aumento di chi non diventa mai genitore insieme alla lenta e progressiva scomparsa delle famiglie numerose.

In Italia nel 2019 sono nati solo 420 mila bambini, circa 160 mila in meno rispetto all’inizio della crisi economica del 2008 e meno della metà di quelli nati negli anni ’60. Dati preliminari dell’Istat indicano un’ulteriore diminuzione nel 2020 della natalità che ha raggiunto valori di circa 400 mila nati.

Gli aiuti spesso mal indirizzati e mal gestiti, pesano molto sui bilanci senza risolvere

La quota della spesa sociale, dedicata alla famiglia e i giovani è insufficiente e va pertanto incrementata. L’aiuto alle giovani coppie, non è solo un dovere sociale, ma soprattutto un investimento strategico, necessario per dare nuovo impulso alla natalità. Occorre ridare la speranza ai giovani, di un futuro migliore, poiché rappresentano la base dello sviluppo del nostro paese. Per raggiungere tale obiettivo potrebbero essere utili (se arrivano veramente) i fondi previsti dal Next Generation EU. Il loro utilizzo, faciliterebbe il finanziamento di una serie di politiche sociali, in favore delle famiglie con figli e di emanare i provvedimenti necessari ad aiutare il lavoro di genitori; favorire inoltre le donne nel conciliare il lavoro con la famiglia, mettendo anche a disposizione, a bassi costi, i necessari servizi per l’infanzia.

Le politiche finalizzate alla ripresa delle nascite, oltre a essere costose, non hanno un impatto immediato sul consenso. Ma gli effetti positivi di questi interventi, sono a lungo termine, e l’attuale politica ricerca sempre risultati a breve termine.

I tempi della demografia sono molto più lunghi di quelli della politica.

Ma anche nella figura 3 possiamo osservare, che alla fine, le scelte giuste, pagano abbondantemente. 

Infatti nella figura 3 vediamo che, le misure di spesa pubblica per la natalità, risultano efficaci. La politica attuale interpreta invece, il caso svedese come un’eccezione, in cui le misure di spesa sono state particolarmente efficaci; ritenendo invece che nella media dei casi, gli effetti (pur presenti) siano più contenuti.

Oltre alla quantità della spesa, altri due elementi sembrano quindi giocare un ruolo di particolare importanza.

Nella qualità della spesa giocano un importante ruolo:

  • le misure per offrire asili nido a prezzi sovvenzionati,
  • in particolare le misure che sostengono il reddito dei genitori, soprattutto dei padri che abbandonano temporaneamente il lavoro, per prendersi cura dei figli.

Tali misure sembrano dunque più efficaci, anche in Svezia, rispetto a bonus e altri benefici relativi alla nascita del figlio.

Altro aspetto che influenza molto la natalità, è l’aspettativa sulla stabilità delle misure introdotte. Cioè i sostegni alla natalità, devono essere duraturi nel tempo; infatti solo così possono avere un forte impatto, duraturo e determinante nel medio-lungo termine.

Italia e Svezia a confronto sul sostegno alle famiglie sulla natalità

Nella figura 1 possiamo analizzare il confronto, tra l’andamento del tasso di fecondità dell’Italia, a confronto con la Svezia, negli ultimi decenni. Sembrano chiaramente evidenti le differenze tra il caso italiano e quello svedese; Infatti in Svezia, grazie a generose misure a sostegno della famiglia, sono riusciti ad aumentare il proprio tasso di fecondità.

Il messaggio che sembra emergere dal grafico è che gli aumenti della spesa pubblica a favore della famiglia che si sono verificati negli anni ottanta e duemila sono stati associati ad aumenti del tasso di fecondità, mentre i tagli dei benefici pubblici resi necessari dalla crisi economica che ha colpito la Svezia nei primi anni novanta sono stati accompagnati da un suo calo.

Una correlazione che, anche all’interno dell’Unione Europea, trova dei chiari riscontri; infatti tra livello di spesa pubblica a favore della natalità e tasso di fecondità, è stato riscontrato un chiaro rapporto causa-effetto tra spesa e nascite.

Il sistema svedese, coerentemente con il modello scandinavo di welfare, si caratterizza per poche e semplici misure universalistiche, cioè rivolte a tutta la popolazione, senza alcuna prova dei mezzi (salvo rare eccezioni). L’unica condizione prevista per poter richiedere il sostegno economico, riguarda solitamente l’età del figlio a carico. Le prestazioni sono erogate in forma di sussidi monetari o di agevolazioni nella fruizione di servizi pubblici (per esempio asili nido o trasporto pubblico locale). Inoltre è da sottolineare, la totale assenza di interventi dal lato della tassazione. Occorre però evidenziare che, sia gli importi, sia la durata dei sussidi, sono particolarmente generosi

Al contrario, il sistema italiano è frammentato in tante piccole misure, di importo e durata limitati, spesso riservate solo ai nuclei familiari in condizioni di disagio economico. Occorre quindi tempestivamente revisionarlo e non basta certo l’assegno unico rimandato tra l’altro a gennaio 2022. 

Per rilanciare la natalità in Italia, occorre quindi fare in modo che, le politiche familiari agiscano su una fascia più ampia della popolazione. Mentre occorre riservare alle famiglie a basso reddito, specifiche misure atte a redistribuire equamente gli eccessi di ricchezze.

In Svezia ogni famiglia riceve un “bonus bebè” di circa 1.455 euro annui per ogni figlio al di sotto dei 16 anni
In Italia invece è stato introdotto dal 2015, un assegno pari a 960 euro annui, per un solo anno alle sole famiglie con indicatore ISEE, inferiore a 25 mila euro (il doppio dell’importo è riconosciuto ai nuclei con ISEE inferiore a 7 mila euro).
Inoltre il congedo parentale svedese mette a disposizione dei due genitori, 480 giorni complessivi dei quali 390 retribuiti all’80% dello stipendio medio incassato negli otto mesi precedenti la richiesta.

In Italia, il congedo parentale (esclusi disoccupati e lavoratori domestici), può essere ottenuto per un massimo di 300 giorni, ma con un’indennità che è pari soltanto al 30 per cento dello stipendio; l’assegno per le madri disoccupate o casalinghe (con un ISEE familiare al di sotto dei 17 mila euro), erogato dal comune di residenza, ammonta a soli 339 euro per cinque mensilità.

Ad usufruire del congedo parentale nel 2016 in Svezia, sono stati per il 45% gli uomini (i padri), mentre sono stati solo il 17% in Italia (dati OCSE). Infatti se vengono previsti periodi di congedo parentale riservati solo ai padri remunerati almeno all’80%, la cura dei figli si ripartisce più equamente tra le due figure genitoriali; un elemento questo ritenuto fondamentale per favorire un rilancio della natalità (Duvander et al., 2010).

In conclusione

Dall’analisi fatta risulta che i sostegni per le famiglie sono generalmente efficaci e in alcuni casi l’effetto sul tasso di fecondità è molto evidente. Quantità, qualità e stabilità nel tempo, della spesa pubblica a favore della natalità,  sono necessariamente tutti fattori decisivi , nel determinare la qualità dell’impatto, sulle scelte procreative, dei potenziali genitori.

Crediamo che il sistema di welfare pubblico (nelle sue varie articolazioni), oggi in Italia in parte sostituito, o comunque fortemente integrato da quello familiare, deve assumere un ruolo di protagonista, per contrastare il declino demografico del Paese.

👪🏬💚❤️🚴‍♂️ 🏟️🏫🌳🏡  CHE SONO E RESTANO NELCUORE

Allegati:

Alleghiamo l’ultima riforma italiana (dai risultati inutile), non avendo generato nessuna ripresa della natalità.  

Le principali misure dirette alla tutela della maternità e a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, allo scopo di garantire adeguato sostegno alle cure parentali, sono contenute, in particolare, nel D.Lgs. 80/2015
1. Congedi parentali e indennità di maternità nel Jobs act

Di seguito, le principali novità introdotte con il D.Lgs. 80/2015 in materia di conciliazione vita-lavoro e di supporto alla genitorialità:

  • viene ampliato l’ambito temporale di applicazione del congedo di maternità in caso di parto anticipato e di ricovero del neonato;
  • il congedo di paternità è riconosciuto anche se la madre è una lavoratrice autonoma e, in caso di adozione internazionale, il congedo previsto per la lavoratrice per il periodo di permanenza all’estero può essere utilizzato dal padre anche se la madre non è una lavoratrice;
  • il congedo parentale viene esteso dall’ottavo al dodicesimo anno di vita del bambino e la fruizione può essere anche su base oraria. L’indennizzo (nella misura del 30% per un periodo massimo complessivo di 6 mesi) viene esteso dal terzo al sesto anno di vita del bambino.
  • l’indennità di maternità viene corrisposta anche alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata INPS:
    – anche nel caso di mancato versamento dei contributi da parte del committente (cd. automaticità delle prestazioni);
    – anche in caso di adozione o affidamento (per i 5 mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia);
  • per le lavoratrici autonome, l’indennità di maternità viene estesa ai casi di adozione e affidamento (alle stesse condizioni previste per le altre lavoratrici);
  • tra le lavoratrici che non possono essere obbligate a svolgere lavoro notturno, viene inserita anche la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore;
  • in via sperimentale, per il triennio 2016-2018, si prevede che parte delle risorse del Fondo per la contrattazione di secondo livello sia destinato alla promozione della conciliazione tra lavoro e vita privata (38,3 milioni di euro per l’anno 2016, 36,2 milioni di euro per l’anno 2017 e 35,6 milioni di euro per l’anno 2018).

Il richiamato D.Lgs. 80/2015, all’articolo 25 prevede, in via sperimentale per il triennio 2016-2018, che parte delle risorse del Fondo per la contrattazione di secondo livello sia destinato alla promozione della conciliazione tra lavoro e vita privata. Al riguardo è stato adottato il Decreto 12 settembre 2017 per l’applicazione di sgravi contributivi (in via sperimentale per il 2017-2018) per aziende che adottano misure conciliazione vita-lavoro.

2. Congedo obbligatorio e facoltativo di paternità

In tema di congedi, la legge di bilancio 2021 (art. 1, c. 363, L. 178/2020) ha prorogato anche per il 2021 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente (di cui all’articolo 4, comma 24, lett. a), della L. 92/2012, come prorogato da successivi provvedimenti), elevandone la durata a dieci giorni e disponendo che anche per il 2021 (così come previsto per il 2020) il padre possa astenersi per un ulteriore giorno (in accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima).

La medesima legge di bilancio 2021 (art. 1, c. 25, L. 178/2020) ha altresì esteso il congedo obbligatorio e facoltativo di paternità ai casi di morte perinatale.

La Circolare INPS n. 42 dell’11 marzo 2021 ha specificato che la tutela in questione deve essere garantita in caso di morte perinatale avvenuta nei primi dieci giorni di vita del minore. Pertanto, il congedo può essere fruito, entro i cinque mesi successivi alla nascita ( e non al decesso) del figlio, anche nel caso di figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione o di decesso del figlio nei dieci giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita).

3. Svolgimento dell’attività lavorativa

3.1 Trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale

Nelle misure volte a favorire la conciliazione vita-lavoro rientra anche quanto previsto dall’articolo 8, commi 5 e 7, del D.Lgs. 81/2015 (attuativo del D.Lgs. 183/2014, cd. Jobs act), secondo cui:

  • in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
  • il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.
3.2 Passaggio di personale tra amministrazioni e lavoro a distanza

Anche la legge delega di Riforma della P.A. (L. 124/2015) ha introdotto alcune disposizioni volte a favorire la conciliazione tra vita e lavoro. In particolare, in tema di passaggio di personale tra amministrazioni diverse, dispone che il genitore, dipendente di amministrazioni pubbliche, con figli minori fino a tre anni di età può chiedere di essere assegnato (a determinate condizioni) ad una sede presente nella stessa provincia o regione nella quale lavora l’altro genitore. L’eventuale dissenso deve essere motivato.

In tema di cure parentali, la legge dispone che le amministrazioni pubbliche adottino misure organizzative per l’attuazione del telelavoro e stipulino convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia e organizzino servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica (sul punto, con direttiva del Presidente del consiglo del 1° giugno 2017, sono state definite le linee guida per l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti).

In materia di disposizioni volte a favorire il telelavoro, si ricorda che anche la L. 81/2017  (relativa al lavoro autonomo) contiene una disciplina dettagliata (applicabile, fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni) del lavoro agile e dei suoi elementi costitutivi, proprio al fine di agevolare la conciliazione vita-lavoro.

3.3 Rientro al lavoro delle madri lavoratrici

La legge di bilancio 2021 (art. 1, c. 23, L. 178/2020) ha disposto un incremento di 50 mln di euro per il 2021 del Fondo per le politiche della famiglia da destinare al sostegno delle misure organizzative adottate dalle imprese per favorire il rientro al lavoro delle madri lavoratrici dopo il parto.

3.4 Fondo parità salariale

La legge di bilancio 2021 (art. 1, c. 276, L. 178/2020) ha istituto, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, con una dotazione di 2 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2022, per interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di genere e delle pari opportunità sui luoghi di lavoro.

4. Voucher baby-sitting

Nell’ambito delle politiche dirette alla conciliazione vita-lavoro rientra anche il cosiddetto voucher babysitting, ossia una misura sperimentale (introdotta dall’art. 4, c. 24, lett. b), della L. 92/2012 per il triennio 2013-2015, prorogata dapprima per il 2016 dall’articolo 1, comma 282, della L. 208/2015  e successivamente per il 2017 e 2018 dall’articolo 1, comma 356, della L. 232/2016) che riconosce alla madre lavoratrice dipendente, pubblica o privata, nonché alle madre lavoratrice iscritta alla gestione separata, la possibilità di richiedere (al termine del periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi), in sostituzione, anche parziale, del congedo parentale, un contributo economico (pari ad un importo massimo di 600 euro mensili, per un periodo complessivo non superiore a sei mesi) da impiegare per il servizio di baby-sitting o per i servizi per l’infanzia (erogati da soggetti pubblici o da soggetti privati accreditati).

Il suddetto voucher babysitting è stato poi esteso – dapprima per il 2016 (dalla legge di Stabilità 2016) e successivamente anche per il 2017 e 2018 (dalla Legge di bilancio per il 2017) – anche alle madri lavoratrici autonome o imprenditrici.

Si segnala, inoltre, che la L. 81/2017 (relativa al lavoro autonomo) è intervenuto apportando alcune modifiche sostanziali alla disciplina dei congedi parentali per le lavoratrici e i lavoratori iscritti alla Gestione separata (non iscritti ad altre forme obbligatorie, né titolari di trattamento pensionistico), disponendo, in particolare:

  • che le lavoratrici iscritte alla Gestione separata  possono fruire del trattamento di maternità a prescindere (per quanto concerne l’indennità di maternità spettante per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi) dall’effettiva astensione dall’attività lavorativa (come già previsto per le lavoratrici autonome);
  • il prolungamento della durata del congedo parentale da 3 a 6 mesi, prevedendo che se ne possa fruire fino al terzo anno di vita del bambino per un periodo complessivo pari ad un massimo di 6 mesi (anche se fruiti in altra gestione o cassa di previdenza);
  • l’applicazione delle nuova disciplina anche ai casi di adozione e affidamento preadottivo.

Una particolare ipotesi di voucher babysitting è stata introdotta dalla normativa adottata in seguito all’emergenza epidemiologica da Covid-19, per la quale si rimanda all’apposito tema.

5. Ulteriori disposizioni

tutela della maternità di specifiche categorie di lavoratrici la legge di bilancio per il 2018 (L. 205/2017) in particolare:

  • interviene a tutela della gravidanza e della maternità delle donne che esercitano la professione forense. A tal fine viene introdotta (nelle disposizioni di attuazione del codice di procedura civile e nel codice di procedura penale) la previsione del legittimo impedimento del difensore nel periodo compreso tra i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi al parto (articolo 1, c. 465-466);
  • prevede che, dal 2018, i contratti di ricerca a tempo determinato stipulati dalle università sono sospesi nel periodo di astensione obbligatoria per maternità e il termine di scadenza è prorogato per un periodo pari a quello di astensione obbligatoria (articolo 1, comma 635).
La legge di bilancio 2019 (L. 145/2018) ha introdotto ulteriori misure volte alla conciliazione vita – lavoro. In particolare:
  • l’articolo 1, c. 485 riconosce alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il partoentro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non porti pregiudizio alla salute della donna e del bambino;
  • l’articolo 1, c. 486 pone a carico dei datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulano accordi per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile (smart working), l’obbligo di dare priorità alle richieste di esecuzione del lavoro secondo la suddetta modalità fatte dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità, ovvero ai lavoratori con figli disabili che necessitino di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.

Infine, la legge di bilancio 2021 (art. 1, c. 365, L. 178/2020) ha introdotto un contributo mensile, fino ad un massimo di 500 euro netti, per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023, in favore delle madri disoccupate o monoreddito che fanno parte di nuclei familiari monoparentali con figli a carico con una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60 per cento.

Movimento CittadiniNelCuore

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